Luiz Carlos Miller (*)

Mudanças são inexoráveis e acontecem em nossas vidas independentemente de nossas vontades ou do nosso consentimento. Afetam o nosso corpo, a nossa mente e atingem indiscriminadamente todas as pessoas.

Esse fenômeno, pouco considerado em outros tempos, tem assumido um lugar importante na definição das estratégias de muitas organizações. Suas relações com o mercado e com o trabalho têm sido determinantes para as definições das rotinas operacionais das empresas. Ao envolverem pessoas, essas relações ficam coladas aos movimentos comportamentais dessas coletividades.   

Assumindo essa premissa como relevante pode-se inferir que as afirmações da introdução são perfeitamente aplicáveis às relações de trabalho e de consumo. Dessa forma, essa característica de organismo vivo apresentada pelas empresas faz com que o ambiente, onde as mesmas estão inseridas, esteja sempre em constante agitação.

Assim, eventuais mudanças nos hábitos e nas necessidades das pessoas podem criar diferentes tipos de demanda. Dependendo da maior ou menor intensidade com que elas ocorram, promovem momentaneamente uma desarticulação no equilíbrio experimentado pelas organizações junto ao seu público. Diante dessa nova realidade, freqüentemente adversa, revisões de diretrizes se fazem necessárias para superar-se tais desafios. Uma vez aplicadas com sucesso, criam condições para que seja estabelecida uma nova relação de equilíbrio com o meio. Esses movimentos têm acontecido cada vez com maior freqüência e intensidade. E têm feito com que as organizações busquem alternativas que as mantenham efetivamente competitivas e garantam a continuidade de seus negócios.

A constatação do poder de interferência dessas mudanças de hábitos sobre o comportamento do mercado tem levado muitas organizações a direcionarem os seus esforços para a excelência no atendimento das necessidades dos clientes. Para tal elegeram a qualidade - de produtos e serviços - como instrumento para atingir seus objetivos. Essa escolha tem feito com que tais organizações venham experimentando profundas mudanças em suas formas de administrar os seus processos produtivos. Mudanças essas que atingem especialmente o relacionamento entre os diversos extratos hierárquicos de suas estruturas administrativas. Muitas delas têm experimentado grande sucesso, outras amargaram o insucesso, mas nem por isso desistiram de continuar trabalhando nesse sentido.

Diferentemente das mudanças compulsórias que ocorrem na natureza (com o homem em especial), as organizações têm a oportunidade de escolher se querem promover mudanças, quando desejam realizá-las e com que profundidade. O nível de pressão de concorrência a que estão submetidas essas organizações e a escolha do momento para a implantação destas mudanças podem ser fatores determinantes na definição de seus destinos.

As organizações que escolheram mudar, pelo fato de elegerem o cliente como o foco, têm constatado a necessidade de promoverem alterações no seu cotidiano. São alterações decorrentes da implantação de ferramentas de qualidade e atingem sobretudo as relações entre as diferentes áreas do processo produtivo e o relacionamento entre os diferentes níveis hierárquicos. A aplicação dessas ferramentas de qualidade demanda maior envolvimento dos funcionários no processo decisório e organizacional, sem o qual a eficácia das mesmas fica comprometida. Por sua vez, esse envolvimento dos trabalhadores nos processos decisórios implica na intensificação do relacionamento entre funcionários de diferentes áreas da organização e na redução do poder da hierarquia formal nas suas tomadas de decisão (ver em www.sigacana.com.br / artigos/ Gestão por Processos na Agroindústria Açucareira). Portanto, ao alterarem o equilíbrio anteriormente existente na organização, tal implantação deve ser acompanhada de um trabalho  intenso junto à coletividade organizacional. É necessário que a mesma esteja preparada para que possa assegurar o sucesso da implantação de um projeto dessa envergadura.

A implantação dessas reformas tornam-se mais atraentes quando planejadas para acontecerem em um momento de tranqüilidade na organização. São momentos em que as pessoas estão satisfeitas e dispostas. Os processos funcionam a contento e os resultados são positivos. Nesse contexto o comportamento das pessoas é pró-ativo e as mudanças acontecem sem grandes traumas. Elas são aplicadas fundamentalmente com a finalidade de se atingir um novo estado de excelência em qualidade, produtividade e satisfação do cliente, assim como da comunidade organizacional. Aproveitar momentos favoráveis para aprimoramentos importantes pode ter o efeito de uma caminhada, quando se pode desfrutar dos benefícios que ela agrega ao físico, sem que a sua finalidade tenha a urgência ajustar situações de risco para o corpo.

Nesse ambiente as mudanças adquirem um caráter evolutivo e são aceitas com maior consentimento e interesse. Despertam interesse porque estão voltadas para o desenvolvimento da empresa e das pessoas. Assim as mudanças podem ser trabalhadas com maior profundidade e firmeza.  Podem ser encaminhadas dessa forma desde o momento em que as suas necessidades são percebidas, durante todo o período de sua implementação, permanecendo assim até a fase final de sua institucionalização. Na medida em que traduzem valores motivadores para os indivíduos, essas mudanças geram menor resistência ao serem implantadas. Por outro lado, ainda que o sucesso seja uma certeza, é muito importante estar consciente de que tais mudanças apresentam uma evolução relativamente lenta. O impacto nas relações organizacionais é suave, permanecendo ativado por um tempo mais longo sobre a estrutura e nas pessoas. Os resultados decorrentes desse tipo de ação tendem a aparecer em um prazo mais longo.

Entretanto, a falta de atenção com o meio, conforme abordado anteriormente, pode conduzir a estados de urgência. Quando a necessidade de resultados no curto prazo é imprescindível para a saúde das organizações, as ações precisam ser contundentes. Nessas condições as reformas acabam sendo implantadas em ritmo de urgência, apresentam grande impacto no ambiente operacional e geralmente são assimiladas com muita relutância pelos trabalhadores. São mudanças reativas, com caráter impositivo, aplicadas de cima para baixo e, muito raramente, conseguem ser realizadas de forma participativa. Mesmo quando entendidas como necessárias e importantes para a continuidade do negócio, elas não geram comprometimento, principalmente pela falta de consenso entre os trabalhadores. Sem o comprometimento explicito, ainda que os resultados dessas mudanças apareçam com certa rapidez, nem sempre são duradouros.

Comprometimento é o sentimento que deve imperar em processos de mudança, pois comprometidos, os trabalhadores fazem acontecer aquilo que foi combinado.

Publicações que tratam desse tema, relatam experiências interessantes de organizações que já vivenciaram algum tipo de movimento para a modernização de seus processos produtivos. Adotaram profundas alterações no relacionamento entre seus extratos hierárquicos e obtiveram sucesso com tais medidas. Ao assumirem esse tipo de comportamento elas estão procurando se reinventar. Promovem estados de agitação para induzir à necessidade de novas mudanças e fazem com que as mesmas atuem como um fator de motivação e estímulo. Elas procuram criar situações para continuarem obtendo sucesso.

O jogo com as palavras no título desse artigo é apenas uma forma provocativa para chamar a atenção e estimular o leitor. Na verdade, a realidade é bastante diferente da interpretação popular da frase. É muito grande o número de empresas apresentando resultados positivos por terem adotado uma postura de mudança em seus procedimentos administrativos. Pretendem com essa atitude melhorar o  posicionamento que ocupam nos seguimentos de sua atuação. A efetividade dos resultados observados são evidentes nos ambientes de negócios, uma vez que organizações bem sucedidas estão sempre procurando novas formas para passarem da condição confortável em que se encontram para uma outra ainda melhor.